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试论企业人力资源配置

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 摘要:合理企业人力资源配置,涉及三个因素:工作任务、执行者素质及两者的有机结合。结合的关键是转变人力资源配置的理念,才能实现真正意义的优化配置。
中国论文网 http://www.xzbu.com/2/view-3294286.htm
  关键词:业务流程 素质测评 人力资源配置分类 人力资源配置观念 竞争上岗
  “知己知彼,百战不殆”,知人知己才能善任。在完成人力资源招聘工作后,如何合理进行企业人力资源配置?这涉及三个因素:工作任务、执行者素质及两者的有机结合。工作任务面对工艺择优、流程优化、机构设置、岗位分类,执行者素质即对企业人力资源素质的了解,结合的关键是转变人力资源配置的理念,才能实现真正意义的优化配置。
  一、业务流程与机构设置。
  以质量效益/资源消耗比最大化为原则,结合企业实际与可能,优化并确定企业涉及的全部工作的作业工艺和业务流程;藉此,根据最低岗数、系统能级、最低岗位层次等岗位分类配置原则,一般按照决策层、管理层、执行层、操作层四个层次设置若干岗位。之后,预算各个岗位的年总工时量,以行业通用的人均年总工时为基数,落实各个岗位的编制工作,为人力资源配置与招聘提供基本的量化标准。
  二、企业人力资源测评。
  胜任力理论是人力资源素质测评的理论基础,胜任力的经典表述就是冰山模型,见下图。
  冰山浮出水面的顶部是第一层水平---与完成工作或与职位有关的、必须具备的可观察到的知识和能力,属于职位和任务能够被恰当的执行所需要的能力,通过专业和职业的培训可以学习到。冰山的第二级水平为可应用于各种情况的中间能力,“较为广泛的可应用的职业能力”或“基本资格”,它包括社会角色和沟通能力,是一般技术化的和专业化的、可以学习的能力,但这些能力的运用需要予以监督和反馈,管理成本较大。指导性能力和中间能力合称为专业和职业的胜任力。冰山的第三级水平---人格特性层,包括了价值观、标准、人和所属组织的伦理和道德、定位,涉及对世界和他人的总的看法,是一种对文化、价值和传统的特殊看法;也涉及到人格和专业框架,从中能够辨认出胜任的人格特征,蕴含了个体差异化和长期的社会化过程。以上三个水平被视为职业资格的参考。冰山的第四级水平属于人格深层结构,包括自我意向、实际动机、热情的来源和行动的努力程度。
  胜任力理论认为:胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McClelland,1993);不同岗位的胜任力各有特色;人的胜任力很大程度上决定了人怎样在特殊情况下行动,对于成功完成那些需要高度负责的繁杂任务,深层次的胜任力比表层的胜任力如知识和能力更为重要。McCllelland(1993)描述以胜任为基础的人格特性时,认为人格深层结构如人的努力和热情程度、动机和自我意向是区分出成功的绩效者和平平的绩效者的关键因素,是在岗位上或情景下取得成功的决定性因素。
  人力资源素质测评的目的就是通过深入调查研究,引入统计学原理,揭示并确立各个岗位的胜任因子,建立各个岗位的胜任力模型,为优化人员配置服务。当前,人力资源测评主要包括知识、技能、品德、气质、潜质五个方面。
  三、企业人力资源配置分类。
  企业人力资源配置主要是指配备、补充和晋升。配备是企业新增部门、网点时应考虑的工作,而补充则包含内部人员调配和外部人员录用,晋升是指提拔干部,晋升不只局限于职务的晋级。

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