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捕获人力资源柔性需求

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  传统的人力资源规划一直遵循着“刚性规划”的单一逻辑,但在越来越不确定的经营环境里,人力资源管理就像在“捕捉飘忽的风”,而柔性规划则聚合几种“云模式”,创造了一个自给自足的循环系统,能始终围绕战略的变化提供人才供给。
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  在宏观调控下,房地产企业森龙集团怀着“不要把鸡蛋放在一个篮子”的想法,利用充裕的资金陆续进军了旅游地产、养老地产等相关产业,甚至还把触角延伸到了酒店、矿产开发等非相关产业。
  本来,这些举措都有道理,但不想却难为了人力资源总监周明丽。业务上得急,哪里都缺人。要不到人的部门开始埋怨人力资源部支持不力,要到人的部门埋怨人才不给力。周明丽开始针对新兴业务进行了大范围的储备式招聘,并及时跟进了培训,但不想人家战略一转向,招来的人根本就派不上用场,用人单位又埋怨浪费了人工成本和培训费。一句话,周明丽的人才供给和业务部门的人才需求总是在捉迷藏!更要命的是,由于供需不对口,人力资源效能连续下滑,仅从人工成本投入产出比一项指标来看,几乎是降到了历史的最低点。
  人力资源规划因何迷失
  压力之下,周明丽也对自己的套路进行了反思。走到这一步尴尬境地,首先是业务部门对新兴业务不熟悉,而这种情况下,人力资源部也没有提供有效的支持,帮助他们筛选过滤出真实需求。说白了,大家都有责任!
  周明丽知道,业务部门那些“大老粗们”一直不重视人力资源,习惯了在人力资源管理上的随心所欲,要人的时候就像是“打仗”,根本没有优先规划的习惯,而要他们分析人力资源数据,提炼真实需求,简直是赶鸭子上架。她也曾经动过要做全集团的人力资源规划的念头,但考虑到这项工程浩大,她一直下不了决心,但现在似乎是绕不过去了!
  周明丽虽然是资深HR,也害怕和数据打交道,但专业的事情还是由专业的人来做吧!于是,国内在人力资源规划方面颇有建树的菲力咨询被请进了森龙集团。
  菲力咨询的项目经理张欣睿带领团队进入以后,立刻兵分两路:一路走的是定量路线,即通过未来的经营目标进行“战略逆推”,并结合当前人员增长历史规律进行趋势外推,同时,还参考外部的行业标杆数据,以确定各专业细目所需的人才数量;另一路走的是定性路线,即通过对战略的梳理和业务部门的反馈,演绎出所需的关键岗位和关键人才,这也是为了对定量路线中可能忽略的信息进行补充,例如,可能涉及到对一些现有未设的岗位进行预先布局。这是菲力咨询和张欣睿习惯的模式,他们的逻辑中,两条路线的集合无疑可以挖掘出森龙集团“缺什么,缺多少”的信息。
  不料,两边却都传来了让张欣睿意外的信息。
  首先是定量路线,项目组希望按照森龙集团确定的未来的经营目标数据“逆推”未来各专业需要多少人才,但经营目标数据本来就是一个粗放的预测,战略部老大私下回应:“我还想把未来的经营目标做精准呢,但啥时宏观调控谁知道呀?那主业我就算不准了吧?再说辅业,现在才进入那些市场,能做到什么程度我也不知道呀!”转向行业标杆,又发现国内的房地产公司都是“乱劈柴”,各玩各的多元化,根本找不到可以类比的。这条路线是彻底瘫痪了!
  再说定性路线,森龙集团是有挂在墙上的“战略体系”,却语焉不详。仔细阅读老板的讲话和公司内部文件,似乎又和战略有所冲突。例如,有的领导似乎倾向于相关多元化,即仅做地产;有的领导却倾向于非相关多元化,即强调扩张到其他业态;而对于多元业态之间的联动模式,大家更是众说纷纭;还有的领导甚至倡导“回归住宅地产主业”。一句话,高管层还没有统一思路呢!
  没有交集,人力资源规划从何谈起?张欣睿有点急,于是反其道而行之,先从人力资源体系的优化开始,但周明丽却并不买账。她提出了两个疑问:第一,森龙早就尝试过人力资源模块优化,但要推动又谈何容易,以绩效管理为例,都知道方向,但太多的利益纠葛却又让这项工作一直陷在僵局里;第二,人力资源体系规划好比吃中药调理身体,见效太慢,而现在是要解决当下问题,要的是一剂西药!听着周明丽犀利的质疑,张欣睿的头皮有点发麻……

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